一、沟通达人AI训练系统

(一)产品特点

• 个性化沟通风格测试：运用AI技术，帮助新员工分析自己的沟通优势和待改进之处，为其给予个性化的沟通技能提升建议。
• 实时语音识别与反馈：利用先进的语音识别技术，实时分析新员工的语言表达，并给予即时反馈，指导其提升沟通技能。
• 情境模拟与角色扮演：给予多个真实的职场情境模拟，让新员工扮演不同角色进行沟通练习，增强其应变能力和沟通技巧。
• 进度跟踪与成果展示：系统记录新员工的练习进度和成绩，生成详细的报告，帮助他们分析自己的成长轨迹，并向组织实时展示新员工的沟通能力提升情况。

(二)产品功能

借助“职场沟通达人”小程序，企业可以大大缩短新员工的适应期，提高他们与团队的沟通效率。
新员工顺利获得系统的训练和实践，将更快地融入企业，减少沟通障碍，提升团队协作效果，为企业的开展贡献更多价值。

 

二、跃迁2.0数字化学习系统

(一)四个系统核心的特色功能

1.“要我学”功能：

主要满足共性培训需求，结合培训目标，组织可以给某类群体定制要学习的内容，还支持组织自行上传系统外要求学员学习的课程内容，提升培训的灵活性。

2.“我要学”功能：

学习不在多，关键是要学得对。“我要学”功能可以满足学员的个性需求：系统依据每个学员的数据和学习行为智能推荐内容，实现个人因需自主学习。

3.“探索自我”功能：

从性格、胜任力等方面出发，进行自我探索，帮助个人认知自我，并推荐个性化学习内容。

4.“行为提示”功能：

系统依据行为改变的原理，设计了Nudge助推功能，进行智能的个性化行为提示。
助推的行为提示内容遵循“简单+具体”原则，这样的设计，即能够吸引学员的关注，同时又暗示学员行动难度不高，进而加强学员的行动意愿。促进从知到行的转化。　

 

(二)“评、学、练、用”的学习旅程

第一站是“评”：学员在学前和学后，针对具体行为进行自评；同时顺利获得自我评价，来探索自我。
第二站是“学”：系统化的微课学习，课程中有理念、有具体行为还有可落地实操的工具，每节微课学习后均配有小练习，及时完成知识的检验和反馈。此外，配套的情景剧场等策展式学习内容，丰富和巩固所学内容；学员还可以写下学习心得，让知识得到沉淀和积累，进一步帮助学员实现个人能力的跃迁。
第三站是“练”：沉浸式的互动练习，连环式的场景体验，系统针对学员对场景问题的反应是否恰当给予及时的反馈，在模拟的真实场景中，应用之前所学，再次巩固知识。
最后一站进入学以致用环节，根据科学的学习理论721法则，个人能力的提升需要一段时间的练习和应用，因此，学员可以在系统上制定行动计划并在实践中应用，最终实现能力跃迁。

(三)针对组织，系统三大特色

1.专门针对银行行业：内容开发基于银行大量的一手访谈材料，课程中的案例原型以及课后情景练习均基于银行工作场景，让学习赋能业务应用的转化更有效。
2.兼顾共性和个性学习需求：“要我学”和“我要学”相结合；探索自我之后智能化推荐个性化学习内容，让学习更精准。
3.学习效果可量化、可视化：后台数据看板助力组织实时追踪学习状态和结果，长期使用后，还可以为组织分析培训需求、制定培训计划，给予实时的大数据分析报告。

 

(四)针对学员个人，系统三大特色

1.系统设计的底层逻辑符合科学行为塑造模式：顺利获得自我评估，提前分析该胜任力主题倡导的行为，缩短认知差距，促动自我觉察，利用学习数据提示有效行为。
2.沉浸式的学习体验：环环相扣的学习交互让学员与学习资源沉浸式互动，从课后练习到情景练习，有效促动学员“从知到行”。
3.丰富有用的学习资源：除课程体系内的学习资源，还额外给予丰富的策展式学习内容提升学习效果。

(五)在组织中的典型应用的四个场景

1.全员学习，人人开展

实现方式可以是：为全员开通“跃迁赋能中心”，管理者和员工随时随地因需自主学习，在学习旅程中实现人人开展，打造学习型组织。

2.想提升特定群体的履职能力

实现方式可以是：为特定群体，如新任管理者、网点负责人、基层管理者、新入职青年员工等，开通“跃迁赋能中心”中对应所需的胜任力提升课程。

3.想要进行专项学习，落地管理理念

实现方式可以是：贯彻组织高层领导所倡导的管理理念，顺利获得“跃迁赋能中心”学习对应课程，如“高效执行”、“绩效辅导”等。

4.学习力测试，助力人才选拔

实现方式是：针对人才选拔候选人群体特点，选择合适的胜任力课程，顺利获得“跃迁赋能中心”进行学习，学习之后组织考试，将考试分数列入总成绩之一，预测候选人的学习力。

 

三、基于胜任力的情景模拟练习系统

基于胜任力的情景模拟练习系统给予情境判断测试和情境模拟演练两大模块帮助企业在短时间内精准、快速、便捷地发掘员工的胜任力短板，找到培训切入点，或作为胜任力评估的工具，为企业人才甄选给予依据。
顺利获得提炼支行行长的六大核心胜任力（营销开拓、风险管控、贯彻执行、沟通协调、凝心聚力、打造队伍）进行测练工具研发。韦德国际1946开发了六套情境判断测验、六套情境模拟演练（每套包含一个大背景，20个回合的演练及反馈），并推出了基于挑战性任务的移动端在线测评与演练工具--情境判断测试和情境模拟演练，可完美嵌入员工学习和培训中，为银行各级组织人才“评估+演练+反馈+开展”给予一体化解决方案。

 

(一)产品特点

• 科学：采用问卷调研、逻辑推导和BEI访谈等多方法完成岗位胜任力建模，基于岗位关键胜任力设计题目内容。
• 真实：采用真实工作案例搭建内容，基于真实工作情境沉浸式模拟作答交互。
• 灵活：题目顺序、内容自由组合，即可满足培训需求，也可满足测评需求。
• 高效：移动端一站式完成内容配置、情境作答、结果和数据导出，操作简单功能完善。
• 开展：针对不同作答结果给予针对性个人开展建议，助力实现“从知到行”的转变。

 

(二)产品应用场景

• 能力考查：针对六项胜任力给予当前作答情况的统计分析，帮助企业分析员工的能力现状，提前发现不足。
• 人才选拔：作为情境测验工具，对员工能力水平进行排序，作为人才选拔评判参考。
• 培训前调研：可在培训前安排学员演练，统计作答情况，帮助企业挖掘培训需求，进而针对性进行培训。
• 培训中演练：结合培训项目在培训过程中，基于重点进行不足能力的培训和演练。
• 培训前、后测评：培训前对学员现有能力进行考查，培训后顺利获得测评衡量学员能力情况，评估培训效果。

 

四、人才活力调研系统

(一)产品介绍

1.人才活力的定义

韦德国际1946人才活力: 人才活力是指个体具有的与工作相关的持续的、持久的情绪体验和精神状态，体现为奉献、激情、主动和合作的行为特点。

• 奉献：有活力的员工不仅着眼于完成自己的工作而且对自己的组织有认同感，他不会轻易离开组织。他能够体会到自己的这份工作对所在组织的意义。
• 激情：有活力的员工最直接的体现就是工作中充满激情，精力充沛，工作本身就能够激励他为之付出全力。
• 主动：有活力的员工在工作中很主动，包括主动学习新知识、新技能，发挥自己的专长，主动发现和解决工作中出现的问题。
• 合作：有活力的员工不仅自己的工作状态好，对待同事也非常热情，愿意帮助同事，也能够对同事投入自己的感情，同心协力召开工作。

2.人才活力指数

3.活力驱动因素

• 能力（Competency)：关注员工的能力培养，建立有助于员工成长的机制和体系。
• 组织（Organization)：在组织架构、职责流程、信息和资源方面不断进行优化。让每一个员工能够清楚地知道自己的职责和组织的期望，使企业的政策和制度，有助于员工顺畅地召开工作，方便地取得资源。
• 产出（Delivery)：建立明确的目标体系和工作产出衡量办法，对员工绩效进行有效的反馈和辅导。
• 活力（Energy)：对员工的行为和业绩进行激励和认可，给予物质和精神回报，强化员工的工作动力。

(三)产品应用场景

1.企业为什么要实施活力调研？

人才活力指数的价值

• 对组织：进行组织工作环境评测，培育良好工作环境“土壤”。
• 对经理：发掘管理问题，定向高效提升人员管理能力。
• 对员工：及时反馈心理感受，让上级听到声音并采取行动。
• 对HR：提升干部管理水平，识别“最佳团队”。

2.能够为客户带来什么收益？

• 可以帮助管理者分析公司整体当前员工活力水平现状，发现表现较差的活力驱动因素并采取相应行动。
• 可以顺利获得对管理者所负责组织或部门员工的活力水平的评估，来检验管理者领导力水平。
• 激发员工活力，提升员工体验，帮助组织赢得人才竞争优势，提高员工工作动力，进而驱动业绩提升。
• 找到管理者领导力提升的切入点，帮助组织抓住企业整体人才队伍的关键。

3.顺利获得报告数据能够完成内部比较

某企业针对所有部门前后两次组织活力调研，各部门间对比和公司整体对比、变化情况等信息一目了然，为企业高层、各部门管理者和HR的下一步行动给予依据。

4.顺利获得报告数据能够解析整体人才活力状况

团队的优势

• 从整体人才活力指数均值可以看出，我团队的整体人才活力指数较好，处在中等偏上。
• 从各项活力驱动因素的得分看出，团队人员对倾听、反馈两个方面认可度最高。

团队最突出的劣势与不足

• 员工希望能够学习知识技能，但培训课程可能不能满足需要。
• 员工认为现在的绩效考核办法认可度不高。
• 员工感觉到现在的制度不能帮助自己工作的召开。

对管理者在团队管理和带队伍方面的反思

• 加强团队的制度和机制建设。
• 完善和改进绩效管理工具，提高绩效管理技能。
• 完善培训体系，召开对员工召开工作有针对性的、有帮助的培训活动。

五、人才履历分析系统

(一)产品介绍

1.履历资料的优势

良好的预测效度。无论是实证研究（Harold, McFarland & Weekley, 2006），还是元分析（Schmidt & Hunter, 1998），都证明了履历数据的预测力。Reilly和Chao（1982）的元分析认为履历数据对绩效的平均预测效度达到0.35（0.3-0.4之间）；
可以预测广泛的绩效指标，包括培训成绩、缺席率、流动率、工作产出、事故率等（Stoke & Cooper, 1994），也能有效预测胜任特征（Clifton, Mumford &  Baugham, 1999）。履历数据被认为是很好的动机预测指标，可以预测任务绩效、适应性绩效等（Stoke & Reddy, 1992; Mumford & Stokes, 1993）。
不受种族、语言因素的影响（Hought, Oswald & Ployhart, 2001）。履历数据对少数民族被试的负面影响很小（Dean, 2013）。
履历资料测验与其它测验联合使用具有良好的增量效度（Incremental Validity, 增加的测验对已有信息推断出的决策的改善程度）。履历资料的预测源可解释的重要增量效度超出了认知能力测验。

 

2.人才履历分析系统题目维度与指标

 

(二)产品应用场景

• 高潜测量：对于人才后备和人才库建设相关场景，用于测量候选人经历情况，对其未来是否能够胜任岗位给予客观评估。
• 人才选拔：作为能力评估工具，对员工过往经历情况进行排序，作为人才选拔评判参考。
• 找到培训切入点：针对关键岗位，评估关键人才的经历情况，提前发现缺乏的经历并定制化给予必要成长资源。

 

(三)应用功能介绍

• 问卷配置：根据对业务需求的理解，项目经理可在后台完成问卷信息配置。包括：指导语、额外添加的单选题、多选题和简答题等。
• 用户作答：用户顺利获得链接或扫描二维码即可快速开启作答界面，作答时长约15分钟。
• 系统会要求学员录入姓名和手机号，顺利获得后可进入系统作答。支持PC端/移动端多方式作答。
• 产品可给予的结果：

①履历分析个人得分
系统可给予所有题目结果标准分及整体结果总分标准分，可作为评估工具，用于员工在履历方面的情况判断。
②个人PDF报告
系统可给予所有作答者的个人原始结果PDF报告，可较清楚地发现个人在哪些方面的经历存在欠缺，可作为员工未来开展建议的参考工具。

 

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