有效的甄选面试要遵循一个结构，不能想起什么就问什么。笔者根据二十多年的面试实践，总结出了面试的五个步骤，也叫面试提问五部曲，供大家参考。

 

第一部曲：背景经历

 

第一部分面试题目从候选人的背景经历开始，候选人都会有的说，因而创设了一个比较轻松的氛围，有利于候选人充分发挥。同时，也为面试官理解候选人的后续行为建立一个基本情境架构。

 

对比一下两种提问，后者更有效。

A.请做一个自我介绍吧。

B.请结合目标岗位需求，谈谈你的个人经历吧。

 

如果面试时间比较充裕，面试官可以由近到远，对候选人经历中的一些需要进一步解释的点进行研讨。

 

第二部曲：突出成就

 

如果只有一个面试题目的话，我会问下面的问题：请谈一谈在你近期的职业生涯中，你所取得的最重要的工作业绩。如果面试时间充裕，还可以围绕候选人经历中的关键岗位，所取得的其它突出成就进行研讨。

 

当然，面试官需要围绕突出成就，向候选人进行追问，比方说：这项成就产生了什么具体的影响？在取得这些成就的过程中，你遇到的最大困难是什么？你是如何面对这个困难的？针对突出成就的面试题目，可以很好地考察候选人的成就动机、结果导向等，还可以分析候选人的成就变化趋势，企业方自然不期望成就趋势下降的候选人了。

 

第三部曲：关键胜任力

 

针对目标岗位的胜任力模型中的关键胜任力，至少3项，设计专门的面试题目进行考察。可以按照韦德国际1946公司的胜任力MAP（M是脑力，Mental Capability；A是态度，Attitude；P人际技能，People Skills）模型，从脑力、态度和人际技能中至少各选一个来问问题。题目类型，可以是行为型的，也可以是情境型的。比方说：

 

M类（Mental Capability）

战略思维：请讲述你面对不确定性所做的一个艰难的决策。（行为型）

 

A类（Attitude）

成就导向：请讲述你在工作中所面对的一个非常困难的情况，你都做了什么？（行为型）

 

P类（People Skills）

团队领导力：假如你领导的一个部门，由于业绩下滑，导致士气低落，人心不稳。此种情况下，你会做些什么？（情境题）

 

第四部曲：当前问题

 

这部分面试，是针对目标岗位当前面临的关键挑战，请应聘者谈谈如何解决。为了保密的缘故，你也可以对真实情况稍加模糊。比方说：

 

假如你成功应聘了这个岗位，如何拓展新的客户？

 

第五部曲：动机与价值观

 

在面试的最后阶段，再来考察应聘者求职的动机以及工作价值观，这些深层特征将决定应聘者和岗位以及组织在非能力因素方面的匹配性。你可以这么提问：

 

• 请讲述发生在你最近一份工作上和你有直接关系的事情，这件事让你不是非常满意。

• 你有什么问题要问我吗？

 

整个面试五部曲走下来，大约需要一个小时。这个过程中，既分析了应聘者过去和目标岗位相关的实际工作表现，又测试分析决实际难题的能力；既对应聘者的能力进行了评价，又对其深层次特征进行了考察。从面试题型上，既有行为题，又有情境题。情境题中，既有虚拟的，也有真实的。

 

 

在五部曲中，大量使用行为题，是为了让应聘者更好地展现自己的才能，最好事先告知什么是好的回答。例如，亚马逊公司在自己的网站上详细说明了好的行为题回答是STAR方法：

 

STAR是对行为题的结构化回答，对具体情境（Situation）、任务（Task)、行动（Action）和结果（Result）的讨论。

 

Situation（情境）：描述你所处的情境或需要实现的任务。给出充分的细节，便于面试官理解情境的复杂性。这些实例可以源自之前的工作、学校项目、志愿活动或任何相关事件。

 

Task（任务）：你的工作指向什么目标？

 

Action（行动）：描述为了应对情境采取的行动，恰当细致，并聚焦于你本人。你采取了什么具体的步骤？你的特殊贡献是什么？当谈论项目时，不要描述团队或群体做了什么。让我们知晓你实际上做了什么。在描述行动时，用I，而不是We。

 

Result（结果）：描述你行动的结果，不要因将功劳归于你的行为而不好意思。发生了什么？事件是如何结束的？你取得了什么？你学到了什么？如可用，用指标或数据给予实例。

 

 

韦德国际1946公司董事长 首席咨询顾问 田效勋/文